Das Auffinden und Abwerben von Mitarbeitern gehört grundsätzlich zu anerkannten Prinzipien der freien Marktwirtschaft. Als Headhunter gerät man dabei jedoch rasch in einem Interessenskonflikt zwischen dem Auftraggeber welcher eine Stelle besetzen möchte und dem Arbeitgeber eines Zielunternehmens welcher versucht sein Personal zu halten.
Aus rechtlicher Sicht ist diese Herangehensweise im UWG (Bundesgesetz gegen unlauteren Wettbewerb) sowie zwischenzeitlich durch einer Vielzahl von OGH Urteilen gut geregelt.
Grundsätzlich muss jeder Arbeitgeber damit rechnen, dass Dienstnehmer das Dienstverhältnis beenden können. Dies gehört ebenso zum Wesen des wirtschaftlichen Wettbewerbs wie die Tatsache, dass Arbeitnehmer von Mitbewerbern abgeworben werden und sich das für den Arbeitnehmer attraktivere Angebot durchsetzt. Demnach ist das Abwerben von Mitarbeitern grundsätzlich erlaubt sofern dies nach Maßgabe des UWG erfolgt.
Das Abwerben von Arbeitskräften ist nur dann sittenwidrig, wenn verwerfliche Mittel angewendet werden oder verwerfliche Ziele verfolgt werden. Beispiele dazu sind:
Der OGH betont, dass die Wettbewerbsfreiheit auch die Nachfrage nach Mitarbeitern umfasst. Unternehmen haben eben so wenig Anspruch auf einen Mitarbeiterbestand, wie sie Anspruch auf einen Kundenbestand haben.
WEISSENSTEINER HR Solutions hält sich dabei stets an die geltende Rechtsprechung und fühlt sich den guten Sitten verpflichtet. Demnach werden keine Abwerbeaufträge von Kunden mit offensichtlicher Schädigungsabsicht eines Mitbewerbers angenommen.
„Warum soll man bei ihrem Unternehmen in Vorleistung gehen, wenn der Mitbewerb die Position auf Erfolg anbietet?
Mit solchen oder ähnlich Argumentationen wird man oft kundenseitig konfrontiert, wenn man eine Personalberatung anbietet. Dabei handelt es sich aber meist um ein Missverständnis, da man in Wirklichkeit von zwei unterschiedlichen Geschäftsmodellen spricht.
Verwunderlich ist dies nicht, gibt es doch keine offizielle Definition von Personalvermittlung und Personalberatung. Im Grunde geht es ja immer um eine Direktvermittlung eines Kandidaten zum Kunden also wo ist der Unterschied und wieso zwei verschiedene Geschäftsmodelle?
Nun die oft verwendete Bezeichnung „Suche auf Erfolg“ ist der Personalvermittlung zugeordnet. Man hat einen tollen Kandidaten und bespricht diesen aktiv mit Unternehmen von welchen man überzeugt ist, dass er dort die passende Wahl wäre. Man hat sozusagen einen „Lucky Punch“ für den Kunden wo der Kunde in der glücklichen Situation ist, dass er sofort eine Idealbesetzung durchführen kann. Sollte es zwischen dem Bewerber und dem Kunden zu einem erfolgreichen Abschluss kommen wird ein Honorar in Rechnung gestellt und alle sind happy. Der Kunde hat eine für ihm wichtige Position besetzen können, der Bewerber einen gewünschten Job erhalten und der Personaldienstleister ist für seine Aufwendungen entlohnt worden.
Sollte es aber zu keinem positiven Abschluss kommen oder der Bewerber den Prozess vorab beenden, da er beispielsweise zwischenzeitlich selbst eine Anstellung angenommen hat, bleibt der Dienstleister auf seinen Aufwänden „sitzen“.
Dieses Szenario möchte man als Dienstleister natürlich vermeiden weshalb der Faktor „Zeit“ und „Verbindlichkeit“ bei dieser Dienstleistung wesentlich ist. Als guter Personalvermittler ist es demnach wichtig nicht nur einen, sondern eine Vielzahl an möglichen Kunden zu den passenden Bewerberprofilen im Hinterkopf zu haben.
Bei der Personalvermittlung steht demnach der Kandidat im Mittelpunkt und der Personaldienstleister voll im Risiko. Weiters gibt es meist keine vertragliche Verbindlichkeit zwischen dem Dienstleister zum Unternehmen da ein Vertrag erst bei Erfolg zustande kommt.
„Das ist doch unseriös, Lebensläufe wahllos herumschicken, wir machen das sicher nicht!“, entgegnete mir vor kurzem eine Personalberaterin dazu.
Und ja, die Dame hat recht! Eine Personalvermittlung wird bedenklich, wenn man, wie es leider einige Mitbewerber tatsächlich tun, einfach Lebensläufe „herumschickt“, am besten noch im Newsletter, an Ansprechpartner, oder gar Officeadressen bei Unternehmen welche man noch nie persönlich gesprochen hat.
Wenn man aber einerseits das Unternehmen, nein die Anforderungen der Bedarfsträger, der einzelnen Abteilungen, die Rahmenbedingungen der HR in Erfahrung bringt und andererseits die fachliche Qualifikation eines Bewerbers beurteilen kann sowie die persönlichen Beweggründe einer Wechselbereitschaft versteht bin ich der Meinung eine verantwortungsbewusste Dienstleistung mit Nutzen für Alle anbieten zu können. Denn nur dann kann man als Dienstleister beurteilen wo ein Matching zwischen Kunden und Bewerber Sinn macht. Passende Angebote werden in diesem Fall von Kunden auch wenn diese nicht immer explizit eingefordert werden in der Regel positiv aufgenommen. Wie bei jeder Dienstleistung geht es darum WIE man es umsetzt.
Was ist nun die Personalberatung?
Hier steht dabei die Methodik der Suche im Mittelpunkt. Ist nicht zufällig der gesuchte Mitarbeiter bereits vorhanden, muss man diesen erst finden. Und möchte man diese Suche prozessorientiert umsetzen ist man in der Personalberatung!
Die Betonung liegt dabei auf prozessorientiert. Man unterscheidet nämlich die „Melden sie sich gerne, wenn jemand passender vorhanden ist“ Suchen mit „Wir benötigen einen passenden Mitarbeiter und möchten einen Partner der zielgerichtet und systematisch sucht“.
Bei ersterem sucht der Kunde öfter gewisse gleichbleibende Positionen wobei es sekundär ist ob diese bis zum Tag X besetzt sind, bei zweiterem möchte man die Gewissheit haben den Rekruitingprozess professionell ausgelagert zu haben. Also an genau jenen Personalberater dem der Kunde das Vertrauen schenkt die gesuchte Position bestmöglich zu besetzen. Den nichts ist für alle Beteiligten frustrierender als wenn man im Prozess feststellt das Profil falsch interpretiert zu haben.
Der Personalberater bekommt demnach das Vertrauen des Kunden geschenkt, der Richtige für diesen Job zu sein damit dieser sich vollkommen auf diesen verlassen kann. Oder anders der Personalberater wird für dieses Rekruitingprojekt zum Projektleiter auserkoren. Ist dies geschehen beginnt ein Prozess zu laufen welcher meist wie folgt abgewickelt wird.
Definition von Zielfirmen, Strategie festlegen wie man passenden Kandidaten eruiert, ansprechen von diesen, Vorgespräche führen, strukturierte Interviews führen, passende Kandidaten präsentieren und Entscheidungen vorantreiben. Alles zeitlich mit dem Kunden abgestimmt und in einem verbindlichen Vertragsverhältnis.
Bevor ich zum Thema „Vertragsverhältnis“ komme noch ein Punkt zu, „Personalberater werben Mitarbeiter ab.“
Sofern wir die Keiler der Branchen außen vor lassen wird ein seriöser Personalberater immer nur die Wechselbereitschaft mit möglichen Kandidaten klären wollen und erst wenn diese vorhanden ist den Prozess weiterführen. Die Wechselbereitschaft beeinflussen aber nicht nur die Personalberater, sondern ist die Summe der Rahmenbedingungen die Mitarbeiter in der aktuellen Jobsituation bei Ihrem Unternehmen erfahren. Die Hauptgründe weshalb sich Mitarbeiter „abwerben“ lassen kommt demnach meist von dem aktuellen Beschäftigerunternehmen selbst. Natürlich kann dieses Thema aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten werden aber im Endeffekt entscheidet immer der Mitarbeiter für welches Unternehmen er tätig sein möchte.
Warum arbeiten nun seriöse Personalberater nicht wie die Personalvermittler „auf Erfolg“ also ohne einer „Anzahlung“.
Nun der wesentliche Unterschied der beiden Geschäftsmodelle ist es, dass in der Personalvermittlung meist mit generischen Profilen gearbeitet wird. Dies sind Profile bzw. Qualifikationen von Bewerbern welche für eine Vielzahl an Unternehmen interessant sind und der Personalvermittler aus diesem Grund auch sein Risiko streuen kann indem man Kandidaten bei mehreren Unternehmen ins Gespräch bringt. Durch diese Risikostreuung ist er nicht auf einen Auftrag angewiesen, im Gegenteil ein Personalvermittler wird sich kaum in einen Auftrag „drängen“ lassen.
Als Personalberater arbeitet man wie erwähnt anders, man wickelt ein individuelles Projekt für einen Kunden ab. Für die Abrechnung in der Projektabwicklung ist man Meilensteinzahlungen gewohnt. In der Personalberatung sind diese „Meilensteine“ meist im Zuge einer sogenannten „Drittelregelung“ abgedeckt. 1/3 bei Auftragserteilung, 1/3 bei Präsentation von möglichen Kandidaten und 1/3 bei Besetzung. Meist kommt die Personalberatung dann zur Anwendung, wenn man spezielle, nicht alltägliche Positionen zum Besetzen hat.
Welche Erfahrungen haben Sie zu diesem Thema gemacht? Ich freue mich dazu auf Ihre Kommentare!